دولة القائمين بالعمل - اختلال معايير الوظيفة العامة

 دولة القائمين بالعمل 

اختلال معايير الوظيفة العامة 

لكل وظيفة عامة بالدولة توصيف وظيفى ومعايير لشاغلها يجب أن تتوافر به فكلما أرتفعت مستوى وكفاءة الاختيار لكل وظيفة كلما أصبحت المؤسسات الادارية باعلى مستويات الجودة والكفاءة

تعرف الوظيفة العامة فى القانون الدستورى ماده 22 قانون 246 لسنة 1956 " تعتبر وظيفة عامة فى حكم هذا القانون كل عمل يستحق صاحبه مرتبا أو مكافئة دورية من الاموال العامة " 

صراع الثقة والكفاءة 

لكل وظيفة قيادية او اشرافية فى الهيكل الادارى للمؤسسات والهيئات العامة توصيف وظيفى ومعايير اختيار يجب أن يتوافر بها أعلى درجات التوافق والجودة ومن ثم نصت القوانين واللوائح على تلك المعايير 

ولكن بتلك الآونة انتشرت ظاهرة القائم بالعمل بمعظم الوظائف الاشرافية والقيادية نظرا لغياب الجهاز المركزى للتنظيم والادارة عن تعيين الوظائف القيادية والاشرافيةوالرقابة عليها فدأبت المؤسسات والهيئات الادارية لفوضى الاختيار والعمل على معيار واحد هو معيار الولاء لمسؤولى كل مؤسسة وبغض النظر عن اى معيار قانونى او ادارى او حتى اخلاقى وبغض النظر عن الكفاءة وتكافؤ الفرص 

أصبح القائم بعمل الوظائف الاشرافية والقيادية بمعظم مؤسسات الدولة الادارية هو المسيطر بنسبة تزيد عن التسعين والخمسة وتسعين فى المائة فى غياب تام للجهاز المركزى للتنظيم والادارة وفروعها بالدولة 

ومن المعروف ان القائم بعمل وظيفة يكون فى حالة غياب صاحب الوظيفة الأصلى 

توسع ظاهرة القائمين بالأعمال فى الدولة يحتاج الى تفسير للأسباب ومدى تأثيرها على اتخاذ القرارات بالمؤسسات المختلفة 

فوجود عدد كبير من المسؤولين لتسيير الأعمال فقط ينتج عنه شئ خطير للغاية هو غموض الرؤية بالنسبة للادوار التى تؤديها المؤسسات الحكومية وبالتالى تنتج المشاكل التنظيمية موضحا أنه فى حالات الازمات نفاجأ بوجود مسؤولين غير قادرين على اتخاذ القرارات وانجاز المسؤوليات فالجميع يهرب من المسؤلية 

فالقائمون بالأعمال هم أصحاب الأيادى المرتعشة فى الدولة وهم المسؤولين غير القادرين على اتخاذ القرارات الحاسمة ووضع الاستراتيجيات الطويلة الأجل ومواجهة الأزمات بقرارات شعارها الجرأة والشجاعة وعدم الخوف من الحساب فى أى وقت  

    

قانون الخدمة المدنية والوظائف الاشرافية والقيادية 

وأهمال القانون وعدم تطبيقه واعتباره كأن لم يكن 

ونوم اجهزة التنظيم والادارة بمصر 

استحداث قانون الخدمة المدنية رقم 81 لعام 2016 لبعض معاييرومفهوم الوظيفة القيادية 

وفقا للمواد 17 من القانون وما بعدها والمواد 51 من لائحته التنفيذية وما بعدها فأن هذا القانون جاء بفلسفة جديدة وهى 

- أن الوظائف القيادية والتى كانت فى القوانين السابقة " وظائف الادارة العليا من مدير عام وما يعلوها " الا أن قانون الخدمة المدنية استحدث فكرة اعتبار (الوظيفة الاشرافية) والتى تسبق وظيفة مدير عام فى السلم الوظيفى وهى وظيفة ( مدير الادارة) اعتبرها ضمن الوظائف القيادية وتسرى عليها أحكامها الواردة بهذا القانون 

- أن فترة تعيين الموظف على وظيفة قيادية هى (ثلاث سنوات) وكانت سنة واحدة  فيما سبق وأنه لا يجوز التجديد الا لثلاث سنوات أخرى ولمرة واحدة فقط 

-استحدث القانون وظيفة (وكيل وزارة دائم) ومدة تعيينه 4 سنوات وتجدد الى اربعة أخرى مرة واحدة 

- لم يعد فى قانون الخدمة المدنية وظيفة كبير وقد خلت درجات الترقية من هذة الدرجة والتى كانت تعادل وظيفة مدير عام وظيفيا وماليا ولكنها لم تكن من بين الوظائف القيادية سابقا 

أسس الاختيار بقانون الخدمة المدنية 

اعتبر القانون أنه على لجنة الموارد البشرية التزام ان تعرض على السلطة المختصة بيان كاف عن الوظائف القيادية والاشرافية التى متوقع أن تكون خالية خلال 6 اشهر وان يعلن عنها ولا تقل مدة الاعلان وتقديم الاوراق عن شهر ( مادة 51 و52 من اللائحة )       

تشكيل اللجنة التى تنظر فى تعيين القيادات من 6 اعضاء يرأسه السلطة المختصه ويكون بين التشكيل عناصرمن الموارد لبشرية وتكنولوجيا المعلومات والقانون ويكون نصف اعضائها على الأقل من خارج الوحدة لضمان الحيدة والنزاهة وتختص ايضا بالتجديد للمدة التالية للقيادة الادارية 

عناصر التقييم التى تحسب عليها درجات المتقدم 

للوظيفة القيادية او الاشرافية هى اربع عناصر ولكل منها 25   درجة ويجب حصول المتقدم على 70 % على الأقل من درجة كل عنصر منها وهى كالاتى : القدرة العلمية الدرجة العلمية والمؤهل -اجادة اللغات- قدرة التعامل مع الحاسوبوخاصة برامج اوفيس - الاشتراك فى المؤتمرات العلمية وغيرها من القدرات العلمية 

ثانيا التاريخ الوظيفى تقارير الكفاية ( اذا كان المتقدم موظف فأنه يمكن التقدم للوظائف غير الموظفين باستيفاء شروط ومهارات الوظيفة المطلوبة ) ةكذلك من بين عناصر التاريخ الوظيفى سابقة الاعمال وانجازات فى مهام مماصلة للوظيفة

ثالثا) المقترح الوظيفى وهى ما ورد فى طلب المتقدم من أقتراحاته لتطوير الوحدة الادارية التى يطلب قيادتها 

رابعا) السمات الشخصية ويرجع فيها لملاحظة اعضاء اللجنة للجوانب الايجابية فى شخصية المتقدم مثل مهارات القيادة وكفاءة اتخاذ القرار والابداع وقدرته على التواصل وحل المشكلات وقد يكون المظهر له دلالته امام اللجنه 

وعند تساوى الدرجات بين المتقدمين حسب تقويم اللجنة يرجح الأصغر سنا وفقا للماده 56 من اللائحة اللتنفيذية   

انتهاء العمل فى الوظيفة القيادية أو الاشرافية 

انتهاء مدة شغل الوظيفة وهى ثلاث سنوات من تاريخ التعيين عليها او 3 سنوات من تاريخ تجديدها لمرة واحدة فقط 

عدم التجديد بعد انتهاء المدة ويجب أن يكون قرار التجديد قبل انتهاء المدة ب 15 يوم على الأقل 

اسباب انتهاء الخدمة الواردة فى القانون مالا يتعارض منها مع طبيعة الوظيفة القيادية    

حالة عدم التجديد للوظيفة القيادية او الاشرافية او انتهت مدة التجديد 

يكون للموظف فى هذة الحالة اختيارين 

1- النقل الى وظيفة لا تقل مستواها عن الوظيفة القيادية او الاشرافية التى كان يشغلها فأذا لم توجد تتخذ اجراءات استحقاقها وتمويلها ( وتلغىبخلوها) مادة 64 من اللائحة 

2- اوضحت المادة 65 من اللائحة التنفيذية الخيار الثانى وهو حق الموظف عند اخطاره بعدم التجديد او انتهاء مدة التجديد له خلال 30 يوم بطلب انهاء خدمته وهنا يسوى معاشه على اساس مدة الاشتراك فى التأمينات مضافا اليها 5 سنوات او المدة المتبقيه على احالته للمعاش ويعامل تأمينيا ويسوى معاشه كأنه فد احيل على المعاش فى السن الطبيعى فى وظيفته السابقه 

الحل والتصحيح  

تطبيق قانون الخدمة المدنية بمواده السابقه والمخول بالتطبيق هنا هو الجهاز المركزى للتنظيم والادارة وعبر مديرياته وفروعه من خلال اصدار قرار مركزى بتطبيق مواد القانون لجميع المؤسسات والهيئات الادارية بالدولة وتعيين كل الوظائف الاشرافية والقيادية الخالية واعتبارها خالية فى حالة وجود قائم بعمل وتعيين نائب لتلك لوظائف مثلما نص قانون الخدمة المدنية 

ويفضل اضافة نص تشريعى للقانون بأجبار المؤسسات الادارية بعدم وجود من يسمى قائم بعمل وظيفة وعدم ترك اى وظيفة خالية بدون تعيين شاغلها ونائبه